NOTRE RESEAU D'EXPERTS Développement des compétences 
Ce qu’est la compétence n'est pas …
De nombreuses notions gravitent autour de la compétence sans pour autant en présenter les mêmes caractéristiques. Sans être exhaustif, en voici quelques unes souvent confondues avec la compétence
- Attitude : Dispositions naturelles ou acquises d’une personne qui la poussent à réagir devant chaque situation d’une manière qui lui est propre, et à s’y adapter.
- Aptitude : Ensemble des ressources intellectuelles et des caractéristiques personnelles mobilisées en situation professionnelle pour atteindre le résultat attendu.
- Capacité : Ensemble de dispositions et d’acquis, constatés chez un individu.La possession d’une capacité n’est pas synonyme de compétence. Etre capable ne signifie pas être compétent.
- Qualification : Jugement officiel et légitimé qui reconnaît à une ou plusieurs personnes les capacités requises pour exercer un métier, un emploi, une fonction (diplôme - expérience).
- Savoir : Connaissances théoriques ou pratiques. Elles sont acquises en formation initiale et continue. Elles confèrent l’aptitude présumée à obtenir un résultat défini en situation de travail.
- Savoir-faire : Ensemble des connaissances pratiques qui résulte d’un apprentissage en situation par expérimentation (s’acquiert dans et par le travail).
Comment repérer les compétences? Comment les décrire ?
Les compétences ne sont pas directement observables. Elles sont appréhendées à partir des activités et inférées à partir des comportements en situation de travail.
Le meilleur moyen consiste à procéder pour chaque activité principale à une série d’interrogations qui va permettre progressivement de les faire émerger :
- Faire appel aux professionnels du métier
Réunir un groupe restreint, composé de personnes-ressources : professionnels et experts confirmés, qui par leur pratique et/ou réflexion approfondie sur l’emploi-type/métier qui vous concerne, ou plus largement sur les métiers du secteur, vont apporter une vision globale et technicienne, et permettre d’objectiver les représentations multiples et socialement marquées que chacun peut se faire de la compétence.
Adopter un langage univoque Les compétences doivent être rédigées en utilisant des verbes d’action à l’infinitif. Certains verbes sont à bannir de votre vocabulaire. Il est également inutile de rédiger de longues phrases. Il s’agit avant tout de contextualiserles compétences en indiquant l’objetsur lequel porte l’action (complément d’objet direct), en précisant les conditions de réalisation (comment) et le résultat visé.
Attention !!! Focalisez sur les compétences les plus importantes afin de disposer d’un référentiel opérationnel (un document exhaustif est inutilisable).
De la compétence au référentiel de compétences
Le format du référentiel de compétences dépend des objectifs recherchés. Toutefois, et dans tous les cas, un référentiel consiste à construire un document de référence pour :
- Répertorier les compétences clés nécessaires à l’exercice du métier
- Conserver la traçabilité, la mémoire des compétences du métier
- Rendre plus objective l’évaluation
- Accroître la visibilité et la reconnaissance du métier
- Favoriser l’échange et la communication autour du métier
Pour ce faire, trois points importants doivent être respectés :
- Ordonner la présentation des compétences
Il est possible de présenter les compétences en lien avec les activités, de telle sorte que la compétence (1.1) renvoie à l’activité (1) ou de les présenter par catégorie et priorité.
Par exemple en deux groupes : technique et relationnel en commençant par celles qui sont les plus significativespour le métier.
- Identifier le niveau de maîtrise des compétences
deux procédés existent :
Le premier consiste à décrire chaque compétence avec une formulation suffisamment détaillée pour en préciser en même temps le niveau :
Par exemple : « Réaliser des pièces "lisses" sans aspérités et traces d'outils tout en respectant les tolérances définies » pour un ajusteur
Le deuxième consiste à définir préalablement des niveaux applicables à chaque domaine de compétences, puis à identifier le niveau de maîtrise requis pour chaque compétence du référentiel.
- Valider le référentiel de compétences
Etape ultime avant la mise en circulation, la validation s’effectue auprès d’un groupe témoin composé d’opérationnels du métier.
Cette étape permet d’objectiver le référentiel de compétences dans sa version définitive et d’y apporter si nécessaire d’ultimes modifications.
Au-delà de son objectif technique, cette étape a un effet induit d’appropriation de l’outil par le maximum d’acteurs.
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